ジョブ型採用を行う際、「専門性」だけに注目してはいけないワケ そもそも長期雇用が前提だった日本メーカーで成功するのか？

新卒、約25%の企業がジョブ型採用

　日本では数年前から「ジョブ型採用・雇用」（職務内容と求めるスキルを限定して採用する雇用形態）についての議論や導入が話題となっていた。

　キーワードの検索トレンドを調べられるグーグルトレンドなどを見ると、2022年頃のピークの

「4分の1程度」

の検索数になっており落ち着きを見せている。

　それでは、ジョブ型採用・雇用の現状はどうなっているのだろうか。中途採用では、職種別採用が当たり前になっている。では、新卒採用はどうかというと、リクナビやマイナビなどの新卒メガ採用サイトが2024年3月にグランドオープンし、2025年の新卒採用はすでに山場を迎えている。

　さまざまなアンケート調査を見る限りにおいては、

「約25%」

の企業が新卒採用においてジョブ型採用を導入している。これを多いと見るべきか、少ないと見るべきか。

メーカーにおけるジョブ型採用

　実際の例でいうと、モビリティ業界においては、トヨタ自動車の新卒採用のページは、

「自ら主体的にキャリアを選んでいただけるように、初期配属にてコース・本部を確約する採用を実施」

とある。現時点では「初期配属」に限り、その後は総合職的なローテーションも考えられるようだ。

　また、ほかのメーカーでは、日立製作所が2022年度の新卒と中途採用のうち9割は「ジョブ型雇用」を適用すると発表し、技術系職種では、一部のジョブを対象に学歴別一律の初任給額ではなく、対象者の

・技能
・経験
・職務内容

などを考慮した、個別の処遇設定を可能にしたのが記憶に新しい。

　ソニーはよく知られている通り、およそ100コースも分類を設けている。