「部下を守らない課長」「下請けを簡単に切り捨てる部長」上司を“覚悟の有無”で断罪しても全く意味がない理由【連載】上司ガチャという虚構（6）

覚悟なき上司レッテルの拡散理由

　最近、若い世代の間でよく聞く「上司ガチャ」という言葉。どんな上司に当たるかは運任せで、自分では選べない――そんなもどかしさを端的に表している。しかし、そもそも上司を変える力はほとんどの人にない。だから「当たり・ハズレ」にこだわっても意味はなく、不満を運のせいにしていては自分の成長の機会を逃してしまう。本連載「上司ガチャという虚構」では、上司を「良い・悪い」で単純に裁くのではなく、無駄な労力に振り回されず、自分の成長や適応力に目を向ける視点を探る。変化の激しい職場で、自分の市場価値をどう磨き、キャリアをどう守るか。そのヒントを丁寧にひも解いていく。

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　職場で問題が起きると、その矛先は上司に向かいがちだ。

「ピンチのときに部下を守らない課長は覚悟が足りない」
「長年付き合った下請けを簡単に切る部長は冷酷だ」

といった評価がしばしば下される。しかし人が変わっても同じ状況に置かれれば、同じ選択が繰り返されるだけだ。問題の多くは上司個人の“覚悟”ではなく、そうせざるを得ない組織のインセンティブや制約にあるからだ。

　物事の原因を個人の資質に求めるのは、最も説明が簡単だからである。「制度や評価体系、権限の所在がこうなっている」と複雑な構造を説明するより、「あの人がダメだ」と断じるほうが手早い。

　また、個人批判は感情のはけ口にもなる。理不尽な目に遭うと、人は目に見える「顔」に怒りをぶつけたくなる。しかし特定の個人を責めても、対策は「良い上司を配属する」「研修で意識を変える」といった精神論に終わり、組織構造自体は変わらない。「腹をくくるかどうか」は個人の問題として片付けられるが、

「腹をくくらせない状況」

はそのまま放置されるのだ。