給料&時間だけじゃない! 長距離ドライバーが溜め込む「大不満」の正体

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人員不足が続くトラック運送業界。ドライバーの従業員満足度を高めるにはどうしたらよいのだろうか。

業界の最大の経営課題

トラック(画像:写真AC)
トラック(画像:写真AC)

 トラック運送業の最大の経営課題はドライバーの確保である。トラック会社の経営者から異口同音のように聞くのは、「募集しても人が来ない」「応募して来るのは運転職未経験の高齢者などばかり」といった声である。

 コロナ禍で物量が低迷している現在でもこの状況であるわけだが、労働規制が強化される「2024年」には、どれほど人材確保が難しくなるのか、想像すら難しい。運送業の経営者は、今すぐにでも人材確保を経営課題に位置づけて、対策を強化する必要がある。

 では具体的にどのような対策を実施すべきだろうか。

 人手不足対策というと、

「新規採用を増やす」

といった内容をイメージしがちだが、それが全てではない。採用は人手不足対策の「3本柱のひとつ」にすぎない。

採用コスト激増により定着化が課題に

人手不足対策の体系(画像:久保田精一)
人手不足対策の体系(画像:久保田精一)

 もうひとつの対策は、従業員の流出を防ぐ「定着化」である。

 費用を掛けていくら優秀な人材を採用しても、定着しなければ意味がない。穴の空いた柄杓(ひしゃく)で水をくむようなものである。その意味で採用と定着はセットで取り組まないと意味がない。

 この背景には、採用コストが増加している事実もある。

 10年以上前、ドライバーの採用はほとんどがハローワーク経由であり、募集コストはほぼゼロだった。ところが、現在はハローワーク経由の採用は激減しており、有料媒体経由の採用が主流になっている。その結果、運送会社の採用コストが激増しているのである。

 なお、3本柱のひとつの重要な対策は、

「省人化・生産性向上」

によって、必要な人を減らすことである。トラックでいえば、トラックの自動運転、荷卸しのロボット化などがこれに当たる。ただし、トラックの自動運転はいまだ技術的な課題が多く、導入は当面先になる。