自社の社員を社外で「さん付け」紹介、アリ？ナシ？人事コンサルの私が感じた違和感の正体

外資系企業やベンチャー企業の間で「さん付け文化」が広まっている。顧客の前でも「うちの〇〇さんが」といったイメージだ。肯定的に捉えていいのか。

人間関係の希薄化の表れでなければよいが

「働き方改革」や、コロナ禍によるリモートワークの広がりなどで、人々がさまざまな働き方ができるようになってきたことはよいことだ。

　しかし、一方で、

・組織の一体感の低下
・人間関係の希薄化

それによる、

・協働
・チームワーク力の減退
・創造性や生産性の低下
・離職率の上昇

などが懸念されている。

　もし社内の人に対しても「社外でも『さん付け』」することが、よそよそしさを意味しており、従業員エンゲージメントの低下の結果なのだとすれば、

「日本でも個を大切にするフラットな会社が増えてきた」

と、手放しで喜んではいられない。むしろ、本当は社内であれば、ニックネームやファーストネーム、そして社外に対しては呼び捨てで呼べるくらいの方が良好な関係性を表している可能性もある。

　杞憂（きゆう）かもしれないが、筆者が「社外でも『さん付け』」に少し違和感を持つのはこのような背景がある。

曽和利光（人事コンサルタント）: 人材研究所代表。1971年、愛知県豊田市出身。京都大学教育学部教育心理学科卒業。リクルートで人事採用部門を担当した後、ライフネット生命保険など多様な業界で人事を担当。2011年、「人材研究所」設立。企業の人事部への指南と同時に、就職・転職活動者への活動指南を各種メディアなどで展開。

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